股东与公司劳动/劳务关系认定实务指南——以从属性为核心的法律适用与风险防控

引言

在商业实践中，股东与公司的关系常呈现多元形态。部分股东仅以资本投入获取分红，部分则深度参与公司经营管理、领取报酬，甚至签订劳动或劳务协议。这种身份叠加导致法律关系认定成为劳动争议中的高频难点——股东身份是否必然排除劳动关系？劳务合同约定能否否定实质用工关系？本文结合现行法律规定、典型司法案例及实务经验，对股东与公司劳动/劳务关系的认定标准、裁判规则及合规建议进行系统解析，为律师实务提供参考。

一、法律基石：劳动关系与劳务关系的核心界定

（一）劳动关系的法定构成要件

劳动关系的认定需满足《劳动合同法》及相关司法解释的核心要求，结合《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律问题的座谈纪要》规定，核心要件包括三项：

1.主体适格：用人单位为境内企业等组织，劳动者具备劳动法意义上的劳动主体资格；

2.从属性特征：劳动者接受用人单位规章制度约束（人格从属性），获取固定劳动报酬（经济从属性），提供劳动属于公司业务组成部分（组织从属性）；

3.实际用工：劳动关系自实际用工之日起成立，书面劳动合同并非认定前提。

需特别注意，《公司法（2023年修订）》第四条明确股东权利为资产收益权、重大决策参与权及管理者选择权，属资本权益范畴，与劳动关系中基于人身隶属性的劳动报酬权存在本质区别，股东身份本身不构成劳动关系成立的障碍。

（二）劳务关系的法律属性与区分标准

劳务关系依据《民法典》合同编设立，核心特征为双方地位平等，无管理与被管理的从属性。其与劳动关系的关键区别在于：

1.权利义务来源：劳务关系由双方协议约定，劳动关系受劳动法强制性规定约束（如最低工资、社保、工时制度）；

2.报酬性质：劳务报酬多为项目性、一次性支付，劳动关系报酬通常按月固定发放；

3.管理强度：劳务提供者可自主安排工作时间、方式，无需遵守用人单位考勤、绩效考核等规章制度。

二、司法裁判规则：典型案例下的实质审查原则

司法实践中，法院对股东与公司法律关系的认定遵循“实质重于形式”原则，重点审查实际履行情况而非书面约定，以下三类典型案例可提炼核心裁判规则：

（一）劳务合同不排除劳动关系的认定

在（2014）穗中法民一终字第XX号案中，股东与公司签订“业务合作协议”，但法院查明股东接受公司考勤管理、从事公司核心业务且领取持续性报酬，符合劳动关系三要件，最终认定劳动关系成立。裁判要点明确：书面协议名称不影响法律关系定性，核心看是否存在实质用工从属性。

（二）未实际参与劳动的股东不成立劳动关系

某案件中，上诉人以股东身份主张劳动关系，但未能举证证明接受公司劳动管理或从事具体劳动，仅行使表决权、分红权等股东权利，法院最终未支持其劳动关系主张。该案例明确：股东权利行使与劳动义务履行需严格区分，无实际用工则无劳动关系。

（三）股东兼任高管的劳动关系审查要点

根据（2017）粤01民终XX号案裁判规则，股东担任公司高管时，法院需双重审查：一是职务任命是否符合《公司法》关于高管任免的规定；二是实际是否受公司规章制度约束（如考勤、绩效考核）、薪酬是否具有劳动报酬性质（按月固定发放）。即便高管由股东委派，若存在实质劳动管理，仍可认定劳动关系。（2020）粤03民终XX号案进一步明确，公司为股东高管缴纳社保、制作工资支付凭证，构成劳动关系认定的关键证据链。

三、实务认定核心：从属性的三维审查标准

结合法律规定与司法实践，股东与公司是否成立劳动关系，需围绕“从属性”展开三维审查，缺一不可：

（一）人格从属性：是否接受公司管理

1.需审查股东是否遵守公司考勤制度、请假流程、绩效考核等规章制度；

2.工作内容是否由公司安排、指挥，是否需服从公司内部层级管理；

3.若股东可自主决定工作时间、方式及内容，无实质管理约束，则不具备人格从属性。

（二）经济从属性：报酬性质与支付方式

1.固定月薪、社保缴纳、加班费支付等，倾向于劳动关系；

2.按分红、项目收益分配、利润分成等方式获取收益，倾向于劳务关系或股东权益分配；

3.报酬支付主体为公司（而非其他股东个人），是劳动关系的重要佐证。

（三）组织从属性：劳动内容是否属于公司业务组成

1.股东提供的劳动需与公司主营业务直接相关（如技术开发、市场运营、管理服务等）；

2.若劳动内容仅为股东行使知情权、参与决策权等股东权利相关事务，则不具备组织从属性。

四、合规风险防控：公司与股东的双向建议

（一）公司层面的风险防范措施

1.书面协议明确约定：与参与经营的股东签订书面劳动合同或劳务协议，明确法律关系性质、权利义务及报酬支付方式，避免模糊表述；

2.薪酬体系区分：股东劳动报酬与分红严格分离，劳动报酬按月固定发放并依法缴纳社保，分红按公司章程或股东协议约定支付；

3.证据留存规范：建立完整的考勤记录、工资发放凭证、工作指令记录等，若为劳务关系，需留存项目合作协议、成果交付凭证等。

（二）股东层面的权利保障要点

1.主张劳动关系需举证从属性：准备工资流水、社保缴纳记录、考勤表、工作邮件、任务分配通知等证据，形成完整证据链；

2.避免身份混同：不擅自以股东权利替代劳动权利行使（如以分红抵扣工资），明确劳动报酬与股东分红的支付路径；

3.书面确认关键事项：若兼任高管，需留存董事会任命文件、劳动合同等，明确职务性质与劳动权利义务。

五、结语

股东与公司劳动/劳务关系的认定，核心在于穿透股东身份的表象，审查是否存在实质用工关系。劳动关系的成立与否，与股东身份无必然关联，关键在于从属性的有无；劳务关系则以平等自愿为基础，排除劳动法强制性约束。公司与股东均应重视书面协议的签订与证据留存，明确权利义务边界，避免因法律关系模糊引发争议。在司法实践中，法院始终坚持“实质重于形式”原则，以从属性为核心审查标准，结合法律规定与客观证据作出裁判。律师在处理此类纠纷时，需精准把握法律要件与裁判规则，为当事人提供兼具专业性与实操性的法律方案。

（完）

声明：本文仅系作者个人对实务中遇到的法律问题所进行的探讨。文中任何内容均不代表作者所在单位对相关问题的正式或倾向性法律意见，也并不必然适用于其他项目中相同或类似的问题。任何项目中出现类似情形，均需结合具体情况予以具体分析。